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职场心理:克服人才选拔偏见

责任编辑:tspsy-张茵  发布于2013-10-20 20:41   浏览次  
  
  心理导读:企业评判职位申请人往往只看之前的工作表现,却不去衡量工作的难易程度;大学招收学生往往只看绩点(GPA)高低,而中学的严格程度却被撇在一边。针对上述现象,哈佛商学院副教授弗兰西斯卡.基诺(Francesca Gino)和小组成员一起研究了这种因“基本归因错误”导致的偏见。     ---www.tspsy.com
  
职场心理:克服人才选拔偏见

职场心理:克服人才选拔偏见

  人们习惯于对别人做出瞬间判断:那位穿着职业的女性肯定是有能力的成功人士,而那个超自己车的司机一定是个粗鲁的混蛋。这些即时判断仅仅根据他人的某个行为而做出,而外部环境却被有意无意地忽略——心理学家称这种现象为“基本归因错误”。主要指在完全不了解陌生人的情况下,人们会根据表面的行为线索对其内在人格或态度等做出判断:昂贵的套装——好;攻击性的驾车方式——坏。一份最新的研究显示,“基本归因错误”根植于人们的日常决策中。即便是受过很好教育与训练的人力评估专员,如人力资源经理、学校招生办人员也无法战胜其影响。
  
  这种错误的后果或许很严重:因为在过去的工作中有幸“傍上”精英团队而有所成绩的不合格申请人被招聘了,因学校绩点政策宽松而获得高分的学生被招收了。人才遭遇浪费。
  
  基诺及其团队对“基本归因错误”的实际后果展开调查。他们发现,哪怕被提醒了有可能选错人,学校招生办和公司人事部门的研究仍然不能克服“基本归因错误”导致的偏见。
  
  首先是大学招生部门。研究人员虚构了9名高中生,其学校背景相近,差异主要来源于毕业的标准——从极易到极难都有。恰如预期,绩点高的学生被招录了。招生老师很轻易地就挑选了在容易的考试中获取高分的学生,而对分数的评判标准不予重视。类似的情况出现在公司招聘中,招聘人员挑中了因原工作环境很好而表现优良的申请者,而在不好的工作环境中表现不尽人意的申请者黯然退场。无疑,这样挑选出来的员工,其能力和公司的预期或许会有很大差距。研究人员还试图找出方法来消除“基本归因错误”——比如提供足够的信息。但是,哪怕被明确告知分数带有主观色彩,得分的难度也不同,人们还是青睐获得高分的候选者。
  
  公司人事部门如果始终记得“基本归因错误”的存在以及过去的经验教训,就有助于不犯同样的错误。
  
  (文/哈佛商学院  唐山心理咨询网)



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