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心理学堂:霍桑实验带来的启示

责任编辑:tspsy-沐沐发布于2018-02-28 09:52 浏览次

　　心理导读：管理不仅是对物质生产力的管理，更重要的是对有思想、有感情的人的管理。人的价值是无法估量的，是社会上最宝贵的资源，是生产力中最耀眼的明珠。只有最大限度地开发人力资源，切实树立“重视人、尊重人和理解人”的管理思维模式，企业的发展才可能有美好灿烂的未来。 ---www.tspsy.com

心理学堂:霍桑实验带来的启示

　　霍桑实验是管理心理学中的一个著名实验，是关于人群关系运动的实验研究。1924—1932年美国哈佛大学教授梅奥(Mayo，George Elton，1880—1949)主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验。它发现工人不是只受金钱刺激的 “经济人”，而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。

　　一、霍桑实验的实施

　　大规模生产造就了首批现代管理者，人们开始关注企业的人性化方面。其中从1927年到1932年间，梅奥在位于伊利诺伊州西塞罗( Cicero)的西方电器公司霍桑工厂( West Electric’ s Hawthorne Plant)进行的相关实验最值得关注。研究者希望通过实验，探索新产业环境下人们的行为。

　　霍桑实验从改变工厂照明度入手。当时的理论认为，光线好能提高工人的士气，从而提高生产效率。以乔治·埃尔顿·梅奥( George Elton Mayo)为首的研究小组对此展开了系列实验，他们希望找到最适宜的照明度，能在小幅增加成本的同时，最大限度地提高生产效率。研究看似简单，不过是一个如何在成本与效果之间实现平衡的简单问题而已。

　　研究人员把参加霍桑实验的工人分为两组。提高第一组的照明度，生产效率随之提高。第二组的照明度维持正常水平，生产效率同样提高了。接下来，照明度进一步提高，但两组工人的生产效率继续保持在大致相同的水准。

　　这个结果充满了令人惊讶的不确定性。照明度不变，生产效率为什么还是提高了呢？研究人员干脆开始降低照明度。他们大幅降低其中一组工人的照明度，结果生产效率还是提高了。最后，照明度降低到了近乎昏暗的水平。研究人员以为，在黯淡的灯光下工作，工人会沮丧和烦燥。但事实上，工人们的生产率仍然维持在同一水平，甚至还偶有提高。为进一步证实这个结论，他们把两名工人分别安排在一间光线极暗的小房间里进行试验，结果他们的生产率仍然保持在合理的水平上。

　　面对试验结果，研究人员虽然感到迷惑不解，但他们到底是搞研究出身的专家，设计出一个更为复杂的实验。在工厂的继电器装配检测室，6名组装电话继电器开关的女工被挑选为一组，进入一个单独的检测室。研究人员仔细观察这些女工的行为，并不断改变检测室的工作条件。然而，却没有发现任何降低生产效率的因素。

　　研究小组终于明白自己遗漏了什么，后来证实，这些被忽视的关键因素就是工人的态度、情感和认识，以及他们之间的人际关系。过去，研究项目是围绕被选出来的一小群工人展开的。毫无意外，这些中选的工人会感到自己与众不同，他们第一次真正体会到管理层在关注自己。另外，中选的工人觉得自己属于一个精选团队，他们认同自己所属的这个团队。梅奥评论说:“想和同伴干得一样好的愿望，即人类的合作本能，很容易超越单纯的个人利益，以及众多似是而非的管理原则所立足的逻辑推理。”

　　二、霍桑实验带来的启示

　　霍桑实验对古典管理理论进行了大胆地突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。

　　1、人才是企业发展的动力之源

　　人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃，最富于创造力的因素。即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，没有了人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无意义。对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件。尤其是在高科技迅猛发展的现代社会，创新是企业生存和发展的唯一路径。而创新是人才的专利，优秀的人才是企业最重要的资产。谁更有效地开发和利用了人力资源，谁就有可能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　但是人的创造性是有条件的，是以其能动性为前提的。硬性而机械式的管理，只能抹煞其才能。“只有满意的员工才是有生产力的员工”，富有生产力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的动力之源。因此，企业的管理者既要做到令股东满意、顾客满意，更要做到令员工满意。针对不同的员工，不同层次的需求分别对待。要悉心分析他们的思想，了解他们的真正需要;不仅要有必要的物质需求满足，还要有更深层次的社会需求的满足，即受到尊重，受到重视，能够体现自我的存在价值。例如，在管理过程中为了满足员工的社会需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理、民主监督的机制，增加他们对企业的关注，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情，发挥其主观能动性和创造性。

　　对于困难重重、举步维艰的中国国有企业来说，尊重人才尤为重要。要想盘活存量资产，首先要盘活现有人力资源。因为只有“活”的人才能激活“死”的资产，这是企业走出困境的唯一出路。员工不是企业的包袱，是企业自救的中坚。只有尊重他们，才能使他们发挥创造力，与企业同呼吸、共命运，共同渡过难关。

　　2、有效沟通是管理中的艺术方法

　　管理是讲究艺术的、对人的管理更是如此。新一代的管理者更应认识到这一点。那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。早在霍桑访谈试验中，梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系.从而使员工更加自愿地努力工作。倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。他要善于帮助和启发他人表达出自己的思想和感情，不主动发表自己的观点。善于聆听别人的意见，激发他们的创造性的思维，这样不仅可以使员工增强对管理者的信任感，还可以使管理者从中获取有用的信息，更有效地组织工作。适时地赞誉别人也是管理中极为有效的手段。在公开的场合对有贡献的员工给予恰当的称赞，会使员工增强自信心和使命感，从而努力创造更佳的业绩。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。

　　3、企业文化是寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡的有效途径

　　发现非正式组织的存在是梅奥人际关系理论的重要贡献，作为企业的管理者，也应对此有所重视。员工不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响。怎样消除非正式组织施加于员工身上的负面影响也是当代管理者必须正视的一个问题。只有个人、集体、企业三方的利益保持均衡时，才能最大限度地发挥个人的潜能。培养共同的价值观，创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。

　　总之，管理不仅是对物质生产力的管理，更重要的是对有思想、有感情的人的管理。人的价值是无法估量的，是社会上最宝贵的资源，是生产力中最耀眼的明珠。只有最大限度地开发人力资源，切实树立“重视人、尊重人和理解人”的管理思维模式，企业的发展才可能有美好灿烂的未来。

　　（编辑：tspsy-沐沐 | 来源：心灵花园）

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