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企业EAP:好领导者也是好的学习者

责任编辑:tspsy-念暖  发布于2017-08-17 15:51   浏览次  
    心理导读: 虽然有些机构每年花费超过240万美元在领导力发展上,但很多参加完这些课程的领导者却很难将他们所学的付诸实施。并非因为这些课程很糟糕,而是领导力最好从实践中习得。    ---www.tspsy.com
 
 
  不过,仅仅增加领导的经验也不能提高一个人的技能。像我们大多数人一样,领导者经常会有些盲目地重复经历,完成任务但对自己和自己的影响力了解甚少。
 
  我们对领导力发展的研究表明,那些处于学习模式的领导者相对他们的同伴能发展更强的领导技能。
 
  基于苏珊.阿什福德和司各特.德鲁的正念参与体验学习圈,我们发现呈现增长型思维倾向的领导者会努力完成下面三阶段体验学习圈的每个阶段。
 
  首先,领导者在“我需要学习如何…”的表格中设置有挑战性的学习目标。对于一些领导者,他们的目标可能是变得更有说服力或者更易亲近。脑海里有个目标,领导者可以看到机会并朝目标进一步靠近。这些机会可能包括一个新的项目,一个国际任命,一种岗位轮换,或者仅仅努力用一种本质上不一样的方式处理日常的遭遇。
 
  接着,他们找到各种方法用不一样的战略一一试验。比如,一个对提高说服力感兴趣的领导人,可能试着在关键会议上坐不同的位置或者最早或最晚发言。请个教练或者伙伴提供反馈并提出意见可以有助于创造和利用学习机会。
 
  最后,决定从他们的实验结果中收集有用的感悟之后,学习模式中的领导者会实施大胆的行动回顾。即使从经验中学习和辨别学习下一步要专注什么的主动性经常会被忽略,但对什么进行顺利,什么不那么顺利,以及将来什么可能做的更好,进行直率的反馈是必要的。了解这些原则对一个机构来说很重要,不仅因为这意味着领导力发展没必要如此昂贵,也因为这以为着领导技能可以被系统的学习和练习。
 
  领导者怎样才能进入学习模式?他们可以将挫折理解为尚未开发的必备能力,而不仅仅不适合手上的任务。他们也可以避免陷入这样的陷阱--不断寻找能够凸显自己能力的位置和任务以及能够证实他们内在才华与自尊的反馈。他们只要简单地问自己,“我现在在学习模式中么?”这可以作为全心全意专注或者重新专注于他们的领导力-发展-以及领导力表现的强大心理暗示,从而真正从他们的经验中学到东西。
 
  机构怎么才能帮助领导者进入并保持学习模式?组织领导人可以帮助成长中的领导者更专注于比过去的自己进步的地方,而不是不断地将自己和别人做对比。他们可以将领会失误作为潜在学习的机会,而不是领导力不足的信号。在雇佣与晋升中,组织领导者更有可能给那些在一定职务中最有可能成长和发展的人优先权。最后,在他们的机构中,他们可能实施对固定思维倾向心理暗示的审核—比如使用心理测试选择最有“内在资格”且高潜力的领导者;强制排名绩效评估;赢者通吃的奖励制度—并调整他们专注更多于—发展而不是诊断—领导能力。
 
  底线是,通过支持领导者处于学习模式,组织可以开发领导者需要预测、响应和不断从新兴挑战潮流中学习到组织繁荣的能力。
 
  彼得.赫斯林是澳大利亚新南威尔士大学悉尼商学院管理学副教授。彼得将他的热情放在发现和分享一些领域上的有用想法,包括员工敬业度,领导力发展,事业成功和敏捷软件开发。.
 
  苏珊.J.阿什福德是密歇根大学罗斯商学院迈克尔和苏姗.简德莫管理与组织学教授。
 
  劳伦.基廷是澳大利亚新南威尔士大学悉尼商学院的博士生。她主要专注于研究思维定式在职业和领导力发展等一系列问题上的作用。
 
  (译者:水泉院 | 原文作者:Peter HeslinSusan | 来源:译言网)

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