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企业EAP:返璞归真的管理之道

责任编辑:tspsy-张茵发布于2014-08-02 13:31 浏览次

　　心理导读：我们往往能看到一种矛盾的现象，一方面是企业不惜重金招聘人才，一方面是企业大量的人才“跳槽”，长期“舍不得离开企业”的员工成为一个遥远的神话。这种现象到底该如何解决？ ---www.tspsy.com

　　既然学术界和企业界都知道人才是企业之本，但为何人才问题依然是企业的头等问题？

　　我们往往能看到一种矛盾的现象，一方面是企业不惜重金招聘人才，一方面是企业大量的人才“跳槽”，长期“舍不得离开企业”的员工成为一个遥远的神话。这种现象到底该如何解决？

　　由于职场上的每个人都在追求自我实现，以至于企业成了管理者和员工围绕职场利益和机会展开的博弈平台。以追求自我实现为主题的现代文化，正是造成企业管理难题和经营风险层出不穷的起因。

　　1、管理的核心是关怀

　　管理的核心价值观意味着爱。好的管理大部分都和“爱”的事物相关，你若觉得用这名词使你不太自在，那就改成“关怀”。因为合宜的管理都需要关怀别人，而不是利用别人。这是从上古时期尧舜禹那里传承下来的管理思想，并且成为了中国的主流管理文化。

　　首先，你要爱自己，让自己保持一颗宁静的心，保持生命的本来状态。你是原生态的、自由的、快乐的、富有生命力的。

　　其次，你要爱身边的每一个人。尤其是当你担任着某个群体或团队的领袖时，你要爱他们，为每一个人的出路着想。

　　重新定义员工和企业的关系，老板与雇员的关系，企业与顾客的关系，爱是化解矛盾的最佳方法，爱具有无与伦比的力量，没有人能抵挡它的威力。因为爱，你既能独善其身，又能兼济天下。你爱着，所有的人都爱着，百花争艳，欣欣向荣。于是，管理学理想的工作绩效就在每个人的爱与欢笑中实现了。

　　古代的中国人说，管理意味着爱。现代的美国人说，管理意味着钱。

　　古代的中国人说，管理意味着服务。现代的美国人说，管理意味着控制。

　　所以，现代管理学从诞生的那一天起，就是为了钱，为了控制。你到图书市场上去看，几乎所有的管理学著作都在告诉你：管理的终极目标是为了最大化地赢利。如果仅仅是为了赢利，你是找不到出路的。赢利不是你的终极目标，让生命成长才是你的终极目标。

　　为了钱，为了控制，于是就有了现代管理学这个概念。虽然那些学者并不理解现代的管理学与古代的管理学有什么区别，但他们仍然自以为是。他们说，管理学是从弗雷德里克·泰勒的一只跑表中诞生的。

　　事实上，这位后来被企业界和学者们推崇的效率专家一直是工人们憎恨的对象。在泰勒的“经济人假设”中，工人们不过是使用工具的工具、操纵机器的机器。他公开声称：我们不需要工人有什么头脑，我们只要求他们听话，把我们指令的工作尽快地干好。

　　从那时到现在，110多年过去了，人们仍然没有找到经营企业、管理员工和造就工作绩效的“最佳方法”。

　　2、返璞归真的管理之道

　　随着本世纪新商业文明的兴起，“以人为本”、追求价值最大化的企业成为新旧商业文明的一道分水岭。企业开始把眼光聚焦于商业中人的因素，思考着新的商业文明的价值观。管理需要以人为本，一个追求自我实现的管理者却不可能真正做到以人为本，他只能以自我为本。

　　究竟什么是“以人为本”呢？以人为本必须扬弃那种以物为本、利润为王的价值观，这种生产方式的构建注重的是企业环境的改善、员工福利的增进和员工幸福感提高，从而根本上解决企业效率瓶颈问题。

　　首先，你得理解真实的人性，在人性真实的基础上才能“以人为本”。真实的人性就是人的原生态，所谓“以人为本”就是满足人的原生态需要。在企业生活中，员工的原生态需要就是希望有一份自己喜欢的工作和一个轻松的工作环境。这样，他们就能够享受工作，而不是把工作视为压力和负担。这样，他们就能够快乐地成长，并最终成为一个个艺术家类型的工作者。

　　快乐成长是人的原生态需要，只有那些“以人为本”的管理者才能理解这种需要。在他们眼里，员工是人，是他们创造了企业的财富，而不是一种生产要素和消耗品。

　　与之相反，那些“以钱为本”追求自我实现的管理者却只能利用员工，视员工为逐利的工具。在他们眼里，所谓“以人为本”其实是如何利用别人的弱点（例如虚荣心、进取心）来达到自己的目的。

　　老板总是希望员工们对自己、对企业无条件地忠诚。但事情的真相是，在这样的企业里，老板在利用员工，员工也在利用老板和企业，他们都在追求自我实现，都在利用对方。老板在假装关怀员工，员工在假装忠诚于企业，没有真正的“以人为本”，也没有可笑的愚忠，只有相互利用。

　　我们已经知道，现代管理学起源于员工偷懒。偷懒者在工作中没成就感，但在领薪水时有成就感。这样，职场就成了老板和员工博弈的竞技场。长期博弈的结果，就是每个人都为此感到疲惫。职场平台本该是人们快乐成长的花园，结果却沦为彼此折磨的牢笼。

　　现在这个时代，已经发生了翻天覆地的变化，尤其是80后、90后的价值观发生了重大的改变，员工要的不仅仅是钱，还得看重企业为其提供的福利，不仅需要量化的标准，更需要无形的待遇。遗憾的是，我看到很多企业家还没有意识到这种变化，只知道有问题，觉得人才的忠诚度越来越低，但从未探索出现此类危机的根本原因：

　　即每一个人都应该忠诚于自己的原生态，忠诚于自己热爱的那份工作。这样，职场中的每个人都在享受那份工作、享受那种创造的乐趣。

　　所以，老板和员工之间的关系，不是博弈的双方，而是互相关爱、互相帮助的伙伴。最高明的管理，就是让员工们恢复他们的原生态，通过营造优美的企业环境，给员工更好的福利，为员工提供更多的发展空间与机会，使员工在轻松舒适的环境中工作，沐浴着人性化的亲切关怀，并以创造者的身份投入到他们热爱的工作中去。而员工创造力的激活与开发，这不正是缔造文化软实力的应有之义？

　　3、管理就是“用心”创造员工价值

　　有一些企业家的座右铭是“管理就是为员工服务”，其实一个意思：用心创造员工价值。你给员工创造多少价值，员工就会给客户创造多少价值。听起来就这么简单，我们企业界也天天在喊，天天在叫，但大多只是喊喊口号，喊而不做，做而不久，久而不精。

　　那么，把员工当作“客户”，员工价值是什么呢？现在很多人说员工价值是员工能给企业做多少有价值的事情，这完全是以企业为中心的立场。这样的观点是脱离“以人为本”的。我们可以这样认为，员工价值就是员工的总价值和总成本之差。员工总成本是付出的全部劳动，包括体力劳动和脑力劳动，包括时间、体力、精神、情感等，总价值是货币工资、福利、情感、荣誉、信任、成长成就感等。优秀企业的员工工资比同行的平均水平高出不少，更重要的是从福利、情感、信任和成长上不断创造出员工价值。

　　当企业把员工的心抚慰好了，员工就会用心工作，回报公司。这就是员工价值的意义。餐饮巨头海底捞只是在人、信念上下了一点功夫，就取得了如此辉煌的成就。这也是普通企业和成功企业的分水岭，试想，如果一个企业再升华一点，到了信仰层面，那就不得了了，那将是成功与伟大的区别了。

　　（文/胡耀元来源：《最好的企业最能经营文化》）

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