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企业管理:让员工敬业的四大秘密

责任编辑:tspsy-张茵发布于2014-08-13 14:54 浏览次

　　心理导读：主管们需要学习如何与团队成员进行坦诚的对话。不是所有的主管都有提高员工敬业度的天赋，因此优秀的公司会提供关于如何与团队成员进行有建设性的对话的培训和指导。培训师帮助他们准备如何处理敏感话题比如加薪和对外包的忧虑。培训同时也强调及时采取正确行动的重要性以及告知员工他们的努力如何带来改进。 ---www.tspsy.com

企业管理:让员工敬业的四大秘密

　　早上来上班的时候你感觉如何？

　　我相信有很多因素决定你是否感觉良好，而其中最重要的因素之一几乎必然是你的老板。

　　看起来似乎很简单，这样的直接领导有着更幸福工作更加投入的员工：在行动中观察员工，询问反馈，确定员工忧虑的根本原因并持续做出有意义的改进。

　　然而为什么那些声称看重员工敬业度的高级经理人要把这个任务委托给人力部门呢？人力资源部门起着很重要的作用，但即使是最好的该部门员工也无法做到适时采取行动以影响个别员工或团队的态度。

　　而员工敬业度依然是世界范围内所有公司面临的一个挑战，近期Bain & Company与Netsurvey合作，分析了来自分布于60个国家的40个公司中的2万名员工调查结果，发现了一些让人忧虑的倾向。

　　敬业度分数随着员工在职年限的增长而下降，意味着最了解公司的人通常是工作最不投入的员工。

　　员工在组织结构里的位置越往下，敬业度分数越低，因此超级敬业的高级经理人有可能低估一线员工的不满情绪。

　　与客户有最多交集的销售和服务人员有着最低的敬业水平。

　　不过有些公司成功的打破这些趋势。例如，IT服务公司Rackspace有一套“狂热型”客户支持方法，充满能量，动力十足的”Rack人”通过自发努力创造了超凡的客户体验。相应地客户回报Rackspace以高度的忠诚，自2008年以来为该公司带来每年25%的营业额复合增长率以及48%的利润增长。

　　Rackspace以及其他走在前列的公司大力投入以打造高员工敬业度的文化，但是他们的秘诀是什么？

　　一线主管，而不是人力资源部门，是主导者。员工很难真正投入工作如果他们不喜欢或不信任他们的领导。Netsurvey的数据显示87%的“公司代言人”员工给予直接领导很高的评分。

　　这就是为什么主管们应将团队敬业度作为首要任务以及为什么他们的领导--那些高级经理人们--不能仅仅生搬硬套解决方案。相反，高级领导者需要给予主管们职责和权力去赢得员工的热情，能量以及创意，这些通常代表着高度的员工敬业度。

　　主管们需要学习如何与团队成员进行坦诚的对话。不是所有的主管都有提高员工敬业度的天赋，因此优秀的公司会提供关于如何与团队成员进行有建设性的对话的培训和指导。培训师帮助他们准备如何处理敏感话题比如加薪和对外包的忧虑。培训同时也强调及时采取正确行动的重要性以及告知员工他们的努力如何带来改进。

　　他们也须定期被“诊脉”，简短，频繁且匿名的在线调查（相对于较长的年度调查而言）能够使主管们对团队动态有更好的了解，以及了解团队对于改进客户体验的确信程度。而且最重要的并不是调查分数而是由此而产生的对话。在AT&T，总经理们不会向主管及其领导透漏调查分数，他们只会展示趋势和复述反馈。这意味着讨论和探讨问题的根本原因以及稳步改善它们比任何绝对的分数更重要。

　　团队是为了客户而存在，客户服务中心代表，销售专员，现场技术支持以及其他在一线的工作人员熟知哪些方面的工作会引致客户的反感和喜爱。能够赢得员工敬业度的公司通过询问员工如何能够赢得更多的客户以及如何对客户支持者进行评级来获得这些信息。而且他们并不仅仅停留在问上，他们努力倾听，采取行动，并让员工们知道。

　　例如，AT&T建立了一个电子系统，所有员工的建议都被该系统记录在线，并由专门的团队定期阅读并分类，将有意义的建议发给指定的领导或专家，而他们有义务对其进行考量并回复。员工们可以看到每条建议的进展并可以发表评论。其他的公司还开发出了可以让员工对其他人的建议表示赞同或反对的系统，赞同最多的建议将会得到领导团队的重视。

　　大多数公司如今耗费大量的时间和精力来衡量和探讨关于员工敬业度的问题，而结果却不尽如人意。为了使付出得到相应的回报，经理人们是时候将目前的策略倒过来用了。打开员工和主管们的对话通道，让团队自己主导，经理人们提供支持。这样才会让你的员工们带着能量，热情以及创意，充满激情地工作。

　　（译者： Echolei 原作者：Rob Markey 来源:译言网）

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