企业EAP:如何建立团队间的信任?_唐山市心理咨询_唐山心理咨询师_唐山心理医生_催眠治疗师

当前位置：主页 > 企业EAP >

企业EAP:如何建立团队间的信任?

责任编辑:tspsy-张茵发布于2013-10-19 12:04 浏览次

　　
　　心理导读：本文认为评价团队最重要的指标是团队效能,而在影响团队效能的诸多因素中,团队内部信任是决定性的因素。文章论证了团队内部信任的内涵、重要性;分析了影响团队内部信任的因素,应该从多学科的角度来看待。文中从信任者和被信任者的特征、团队的特征三个大方面对影响团队效能的因素进行了阐释,为团队组建、选拔团队成员以及建设高水平的信任提供了依据。 ---www.tspsy.com
　　

企业EAP:如何建立团队间的信任?

　　一、问题的提出
　　
　　传统的组织像金字塔,它暗含着等级与集权的意识,其特点是管理层次分明、自上而下统一指挥、强调专业化的分工、岗位职责清晰、绩效考核体系完善,它适应了工业化大生产的需要。
　　
　　但是,随着社会的发展,其弱点逐渐暴露:专业化分工制造了隔离带,把一个组织分成相互独立且常常相互冲突的区域;绩效考评仅限于是否完成“份内事”;官僚主义倾向明显,繁杂的管理人员日益成为企业负担;表面的“协作”掩盖了企业中的各种观点及冲突,驱散了变革和创新精神;过分强调竞争,削弱了组织内部之间的合作;对市场竞争中出现的新问题反应迟钝。因此,在全球化时代,竞争的压力与复杂多变的环境远远超出了传统组织的整合协调能力,在管理中,团队被越来越多地采用,更多的决策和行为将由团队完成。
　　
　　评价团队最重要的指标是团队效能,而影响团队效能的最直接因素是团队内部信任。因为团队内部信任会通过影响团队冲突、团队凝聚力、团队沟通、团队内部知识分享等团队行为最终影响团队效能。因而,它在团队行为各维度中呈现出关键的、基础性的作用,成为对团队行为其他各维度产生影响的核心维度。
　　
　　二、团队内部信任的概述
　　
　　1、信任的内涵
　　
　　对于信任问题,各学科都进行了相关的研究,包括心理学、社会学、经济学、管理学等。
　　
　　心理学对信任的研究,主要从心理和行为两个层面进行。从心理层面看,可将信任理解为个体人格特质的表现,是一种经过社会学习而形成的相对稳定的人格特点。从行为层面看,信任被理解为对情境的反应,是由情境刺激决定的个体心理和行为。这暗示了个体是否信任他人依赖于对环境刺激作出的判断。
　　
　　社会学比心理学更强调在具体的社会交往中形成的社会关系对行动者的巨大影响。社会学从社会关系维度出发,超越了作为生物个体的利己本性,从深层理解信任,既研究社会个体之间的人际信任,也研究大规模社会群体之间的社会信任,并关注信任的功能和作用,重视社会制度和文化规范情境对信任产生的影响。
　　
　　经济学家认为,信任也许跟文化有关,但更重要的是,信任往往也是人们理性选择的结果。立足于经济人的理性,经济学家从经济人的完全理性到有限理性考察了信任问题,并且侧重考察了信任节约交易成本的功能。
　　
　　通过比较各学科对信任的研究可以看出,心理学以微观社会个体的心理为基础,将信任理解为个人的心理事件,仅关注信任的认知内容或行为表现,而不考虑社会环境的因素。而社会学认为,信任是社会关系的一个重要维度,是与社会结构和文化规范紧密相关的社会现象,要将信任当作一个不可还原的多维社会实体来研究。经济学家更强调信任的理性基础与制度基础,并把信任视为社会经济秩序的基础。
　　
　　2、团队内部信任的重要性
　　
　　对于团队效能的提升,信任的重要性主要体现在:(1)它横越团队的整个生命循环过程。新团队需要信任才能起步;信任是团队克服艰难工作的全效润滑剂;团队解散时,来自组织环境的信任(或缺乏信任)将继续流传;(2)促使团队成员愿意进行合作,有助于避免和减少搭便车的现象,降低了因加强监督而带来的额外成本;(3)有助于提高成员之间信息的共享;(4)有助于组织给予团队更多的支持和自主权;(5)有助于提高成员的工作满意度,从而提高个体的忠诚度;(6)有助于团队项目的顺利进行及成功。
　　
　　三、团队内部信任的影响因素研究
　　
　　1、信任者的特征
　　
　　Mayer认为信任倾向是影响主体信任他人可能性程度的稳定性内在特质,有着不同个人生活体验、人格类型、文化背景的人,其内在的信任倾向是不同的。信任倾向(trustor"s propensity)的概念在其“组织内信任一体化模型”中有所涉及,它在模型中同时对信任的3个前因变量——能力、正直、善意,有影响作用。
　　
　　信任倾向理论将信任理解为个人人格特质的表现,是基于一个人的生活经历和对人性的认识而形成的对他人值得信赖的总体期望。这种早年经验加上成长过程的差异,使每个人产生了不同的信任倾向,具有极端信任倾向的人是盲目信任,有些人却对什么都不信任。
　　
　　此外,也有学者指出,对自己的知识、技能缺乏自信的人,较不易信任他人;有正面情感(positive affectivity)倾向的人,因为常有一种幸福感,对人对事的看法较为正面,比较愿意对他人或制度抱有信任的态度。
　　
　　2、被信任者的特征
　　
　　(1)团队领导者作为被信任者。当团队领导者作为被信任者时,其影响因素包括领导者的能力、仁慈、正直,除此之外,其影响因素还包括了上下级关系。
　　
　　贺宏卿的实证研究表明,以领导者能力对领导者被信任水平的解释能力最强,上下级关系次之,再次是领导者仁慈和领导者正直。
　　
　　团队工作中,成员对领导者的信任最看重的是领导者的工作能力,一个工作能力很强的领导是成员乐意追随的对象;而上下级关系也是比较重要的影响因素,这可能是中国人情世故的文化背景下的产物,所以中国企业组织中容易形成所谓的“圈子文化”;领导者仁慈又较领导者正直更具有解释力,这可能是因为本来领导者和员工之间就存在一定的权责的差异,如果领导者比较和善、具有亲和力,员工自然愿意接近他,信任他。
　　
　　(3)正直(integrity)与行为一致(consistency)。正直与信任之间的关系涉及了信任者对于被信任者是否遵守信任者认为可接受的一套原则。此外,被信任者过去行为的一致性、与信任者沟通的情况、是否具有强烈的正义感等都会影响对其是否正直的判断。Whitener等人认为正直和行为一致虽然有关联性,但仍存在一些差异。正直强调被信任者是否言行一致;而行为一致则指被信任者的可靠性和可预测性,是以其过去行为作为判断基础。
　　
　　个人在做信任判断时,不仅会考虑目前的情境,也会参考被信任者的过去行为和声誉。行为具有一致性的被信任者,言行举止一般不会因环境和时间而改变,信任者容易了解他的想法和意图,因此也就比较愿意与其合作。李宁和严进在解释行为一致性时指代的是管理者,其实它也可以指代员工。
　　
　　(4)善意或仁慈(benevolence)。不同文献中对于benevolence的理解有所不同,有的理解为善意,有的则理解为仁慈。如果被信任者是领导者则可以理解为仁慈,即员工所感知领导者的仁慈;如果被信任者是员工则可以理解为善意。
　　
　　善意(仁慈)是指被信任者排除自利动机,对信任者做出利他且不求回报的行为。Whitener等学者认为,在组织中善意(仁慈)有3种表现方式:能关心和感受他人的需求和利益;能以某种实际行动维护他人的利益;能避免为了自己的利益而损害他人的利益。Mayer认为善意(仁慈)表明被信任者对信任者有一种特殊的依附感,或者是对信任者有积极正面的感知。
　　
　　成员的人格特质。对于人格特质,本文采用Costa & McCrae的定义,将其分为神经质、外向性、经验开放性、宜人性及严谨性五个因素。
　　
　　从外向性因素看,其反映个体神经系统的强弱及其动力特征,该因素一端是极端外向,另一端为极端内向。外向者爱好交际,通常还表现为精力充沛、乐观、友好和自信。内向者的这些表现则不突出,但并不等于说他们就自我小心或缺乏精力。内向者含蓄而非不友好,自主而非追随他人,稳健而非迟缓。外向性可由两个指标加以衡量:人际关系水平和活力水平。前者评估个体喜欢他人陪伴的程度,后者反映了个体的节奏水平。
　　
　　从经验开放性因素看,其反映个体对经验的开放性、智慧和创造性程度及其探求的态度,它不仅仅是一种人际意义上的开放。构成这一因素的特征包括活跃的想象力、对新观念的自发接受、发散性思维以及智力方面的好奇。在开放性方面得高分者是不落俗套、独立的思想者;低分者则多数比较传统,偏好熟悉的事物而非新事物。
　　
　　从宜人性因素看,其反映人道主义方面及人际取向。考察了个体对他人所持的态度,宜人性因素得分高者是乐于助人的、可信赖的和富有同情心的,注重合作而不强调竞争;而得分低者多富于敌意、为人多疑,喜欢为自己的利益和信念而争斗。
　　
　　从严谨性因素看,其反映自我约束的能力及取得成就的动机和责任感,是指我们如何控制自己及如何自律。该因素得分高者做事严谨、认真、踏实、有责任心;得分低者则马虎大意、见异思迁、不牢靠。
　　
　　(5)下属的忠诚。当团队成员作为下属被领导者信任的时候,这种信任关系称为下向信任。影响下向信任的因素除了成员的能力、正直、善意、人格特质外,最重要的一点是成员作为下属对领导者的忠诚。
　　
　　良好的软环境即注重人情味和感情投入。给予员工家庭式的情感抚慰。通过举办各种活动,可以加强人与人之间的联系,管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈,管理者应经常深入下属,平等对话,并经常组织集体活动,加强人际沟通,把企业建成一个充满亲情的大家庭,使得员工有明显的归属感,而不是成为组织的边缘人。
　　
　　下属是否忠诚,是否服从安排往往比下属的业务能力更为重要。如果几个下属的业务能力相当,一般是忠诚的下属更易获得上级的信任。忠诚在很多时候可以弥补专业技能的不足,并且在很多组织的上层看来,一个能力平平但忠诚的员工要远远强过能力过人但不服从上级指挥的员工。
　　
　　3、团队的特征
　　
　　组织所遵循的管理方法论会充分反映在组织结构和其治理机制之上,并进一步影响组织内的信任气氛。
　　
　　(1) 团队结构因素
　　
　　Creed & Miles认为在一个控制连续体上5种不同的组织形式会有不同的控制程度,它们分别为:所有权人管理的企业形式、垂直整合的功能式形式、分部化的组织形式、混合矩阵式组织形式、网络型组织形式。这5种组织结构形式的控制程度越高,其集权程度越高,越强调工作效率,进而限制或降低组织中成员互信气氛的营造;反之,组织结构形式的控制程度越低,其分权程度越高,越强调工作效能,进而易形成组织中互信气氛。
　　
　　(2) 团队制度因素
　　
　　制度、惯例从宏观层面上将信任制度化,以制度来维系成员之间以及成员对组织本身的信任。而在微观层面上,当组织成员将制度内化,相信其他成员也会像自己一样遵守制度,认为管理制度包含着组织对员工的信任,他们就会增强对自己及他人诚实可信的信念,并在成员间自发产生协调合作意识,从而促进组织内部的人际信任关系。
　　
　　组织中的奖惩制度(如薪酬、考评、升迁等)的制订和执行是否公平是两个重要的组织内信任的预测因素。如果组织成员感觉组织在分配资源(分配公正)或决定公正(程序公正)中存在不公平,他们对组织的信任感就会下降。
　　
　　(3) 团队文化因素。

组织中的文化特性也会影响到组织内的信任气氛。其实,组织文化和组织结构是密切相关的,国内学者张钢和许庆瑞认为企业组织结构的演变并不是孤立发生的,同时也伴随着某种程度上的文化变迁,他们将组织文化类型分为秩序型文化、效果型文化、参与型文化、创新型文化,分别对应于纯等级制组织结构、职能制结构、分权制结构、权变制结构。联系Creed & Miles对组织结构的划分,可以看出不同的组织文化类型可以营造不同程度的组织内信任气氛。
　　
　　文化是领导者与员工互信机制发生的柔性因素,其对上下级关系信任关系形成的作用方式和内在机理不同于制度,制度是通过外在的规范来促进信任关系的形成,而文化则是通过确立所有组织成员都认同的企业价值观和企业精神,使大家产生一致的理想的价值目标,从内心深处产生信任感。
　　
　　四、结语
　　
　　对于团队内部信任的影响因素,已往的研究并不全面,学者们一般只从自己所属学科的角度来分析,只关注一两个方面。Mayer(1995)的研究关注的是信任者的信任倾向与被信任者的能力、正直和善意;Costa & McCrae关注成员的人格特质对团队内部信任与团队效能的影响;卢曼把现代社会中的信任分为人际信任和制度信任,并在帕森斯的理论基础上把行动者的预期作用作为各类信任的出发点;科尔曼、威廉姆森等把信任与风险联系在一起,理解信任为理性行动者在内心经过成本收益计算的风险的子集。
　　
　　另一方面,很多研究没有区分上下级信任关系的差异,而将其当作同事间的信任,忽略了下属的忠诚因素,事实上,下属的忠诚并不影响上向信任,它只对下向信任产生影响。另外,下属的不同性别或许也会影响到下向信任,有的领导存在性别倾向,某些工作倾向于信任男性下属,某些工作倾向于信任女性下属。
　　
　　综上所述,信任现象涉及了人类的遗传、生理、心理、伦理及社会行为、经济行为,对于信任问题,应该从多学科的角度来看待。鉴于此,本文通过文献分析,从多个方面对团队内部信任的影响因素进行综合研究,既包含心理方面的信任倾向、人格特质,也包含管理学方面的团队结构、团队制度、团队文化,还包含了被信任者的一系列特征。
　　
　　【参考文献】
　　
　　[1] 宁亚萍,许统邦.构建高效团队问题之探讨[J].经济问题探索,2000(10):64-67.
　　
　　[2] 李宁,严进.信任研究新进展[J].经济论坛,2005(19):86-87.
　　
　　[3] 廖泉文,黄玉清.构建项目团队的信任[J].中国人力资源开发,2002(12):10-13.
　　
　　[4] 郑伯壎.企业组织中上下属的信任关系[J].社会学研究,1999(2):22-34.
　　
　　[5] 刘颖.组织中的上下级关系[J].理论探讨,2005(5):99-101.
　　
　　[6] 陈春花,马明峰.高速成长企业的内部信任发展及其与控制的关系[J].科技管理研究,2005(10):101-105 .
　　
　　[7] 张钢,许庆瑞.文化类型、组织结构与企业技术创新[J].科研管理,1996(17): 26-31.
　　
　　[8] 李时敏.信任基本问题研究.东北财经大学硕士学位论文,2003,12:3-9.
　　
　　[9] 贺宏卿.企业组织内信任影响因素研究.湖南大学硕士学位论文,2006,10:35-36.
　　
　　[10] 张志峰.五大人格特质在互动过程下对团队绩效影响研究.内蒙古工业大学硕士学位论文,2006,6:6-8.

上一篇：企业EAP:影响员工关系的因素下一篇：企业管理:企业业绩评价分析体系

企业EAP:如何建立团队间的信任?

相关人气资讯 ：

相关人气资讯：